Diversité, équité et inclusion

Pour que les équipes diversifiées puissent s’épanouir, il est essentiel que l’inclusion et l’équité soient au cœur de la culture de travail d’Empire. Il s’agit de faire de l’organisation un endroit ouvert et digne de confiance, propice à un dialogue sain, et de s’attaquer aux inégalités systémiques qui nuisent à un milieu de travail juste et équitable.

Au cours de la dernière année, l’accent a été mis sur la création d’un programme de leadership fondé sur la formation sur l’inclusion, et d’un solide programme d’éducation et de sensibilisation pour nos équipes sur divers sujets importants, y compris la lutte contre le racisme, le rôle des alliés et la position de l’entreprise sur l’équité et l’inclusion. Plusieurs initiatives ont également été mises en œuvre pour favoriser un environnement inclusif, y compris des séances d’écoute pour les employés afin de fournir de la rétroaction et contribuer aux solutions, le programme Portes ouvertes offrant aux employés de multiples façons de donner leurs commentaires et un engagement continu du Réseau d’inclusion des femmes lancé en 2019 qui réunit plus de 1 000 collègues de partout au pays.

Nous continuons d’examiner les processus pour assurer une approche juste, équitable et inclusive en matière d’embauche, de développement et d’avancement des talents, et elle surveille les commentaires des collègues sur l’équité et l’inclusion au moyen de l’indice de diversité, de diversité, d’équité et d’inclusion du Sondage sur l’expérience employé.

• La formation et la sensibilisation sur l’inclusion du leadership offerte par plus de 600 dirigeants à l’échelle de l’entreprise.
• Nous avons lancé un programme « Portes ouvertes » afin de fournir aux collègues de multiples voies pour partager leurs commentaires en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.
• Le Réseau d’inclusion des femmes, qui en est à sa deuxième année, compte désormais plus de 1 000 membres.

Il est essentiel de trouver les meilleurs talents qui soient dans un vaste bassin diversifié pour bâtir des équipes hautement performantes. Cela signifie trouver des occasions d’élargir la diversité des équipes et de soutenir l’avancement ainsi que le développement d’un vaste bassin de talents diversifié.

Plusieurs initiatives axées sur les talents appuient cet effort, y compris pour l’acquisition de talents, la planification de la relève de la haute direction, les programmes de stages en gestion de magasin, l’expérience employé, les sondages d’intégration et de départ et les processus de développement des talents. Pour contribuer à la croissance de divers bassins de talents, nous concevons un programme de mentorat en partenariat avec l’initiative BlackNorth et est un signataire du serment BlackNorth.

Afin de cibler les occasions d’accroître la représentation, l’entreprise invite ses employés à temps plein à participer à un processus sur la diversité et l’auto-identification afin de mieux comprendre le nombre et la proportion de personnes appartenant à un ou plusieurs groupes. Ces renseignements aideront les dirigeants à prendre des décisions visant à élargir la diversité des équipes et à créer des solutions et des partenariats stratégiques d’acquisition de talents permettant d’améliorer la diversité des bassins de talents externes. Les firmes d’acquisition de talents qui nous accompagne pour le recrutement devront également proposer une vaste gamme de talents diversifiés.

Nous continuons de veiller à ce que la diversité soit prise en compte dans les programmes de gestion des talents afin de contribuer à l’attraction, l’avancement et le maintien en poste d’un bassin de talents diversifié à tous les échelons de l’entreprise.

• Au total, 20 % des membres de la haute direction sont des femmes et 30 % sont issus de minorités visibles.
• Le comité de la haute direction compte environ 31 % de femmes et 25 % de membres issus de minorités visibles.
• Au cours de la dernière année, le groupe de la haute direction est passé à environ 34 % de femmes, connaissant ainsi un taux de croissance de 6 %, et la représentation à l’échelle de la direction est passée à environ 37 % de femmes, ce qui représente un taux de croissance de 8 %. Dans ce groupe, 11 % des personnes sont issues de minorités visibles et 1 % sont autochtones.

Nous reconnaissons l’importance d’intégrer la diversité, l’équité et l’inclusion dans tout ce qu’elle fait, y compris ses résultats d’affaires. Elle a notamment offert une formation de première ligne sur l’expérience client inclusive, lancé des heures de magasinage adaptées aux sensibilités sensorielles (expériences de magasinage inclusives pour la clientèle neurodivergente) et participé à la campagne Dear Everybody de l’hôpital Holland Bloorview en s’engageant à ce que le marketing et la publicité soient plus inclusifs et représentatifs des personnes handicapées. L’entreprise reconnaît qu’elle a un rôle important à jouer auprès de ses partenaires fournisseurs pour faire progresser l’initiative en matière de diversité, d’équité et d’inclusion et elle continuera de faire des avancées dans ce domaine, y compris dans le cadre des partenariats avec le Conseil canadien pour l’entreprise autochtone et le Canadian Aboriginal and Minority Supplier Council.

• En tirant parti des ressources de pointe du Conseil canadien du commerce de détail, nous avons lancé la formation Au service du Canada : prévention du profilage racial dans les magasins de détail. La formation a été suivie par plus de 82 % des magasins de détail des bannières de services, et un outil d’encadrement a été mis à l’essai afin d’aider davantage les directeurs de magasin à poursuivre le dialogue et la discussion sur l’importance de prévenir le profilage racial.
• Faire connaître les offres multiculturelles dans nos magasins et poursuivre l’expansion de nos sources d’approvisionnement authentiques, notamment en appuyant des jours de fête culturels clés grâce à un marketing culturellement pertinent. Nous reflétons la diversité des Canadiens dans nos publicités et augmentons nos investissements dans des initiatives de marketing multiculturel qui sont importantes pour notre clientèle multiethnique.

Nous jouons un rôle important au sein des 900 communautés canadiennes qu’elle sert. Elle a également un rôle important à jouer dans l’établissement de partenariats avec les communautés noires, autochtones et d’autres communautés marginalisées, afin d’aider à trouver des solutions aux problèmes sociaux omniprésents, en harmonie avec notre raison d’être. Les domaines importants sont notamment les interventions précoces en santé mentale auprès des enfants et des jeunes et l’élimination des barrières qui empêchent Canadiens d’avoir accès à des aliments sains et abordables. L’initiative BlackNorth constitue un partenariat clé dans cette démarche. L’entreprise continuera de chercher de nouveaux partenariats au sein des communautés autochtones pour cibler les ressources, le soutien et les possibilités d’emploi.

• Nous participons à des groupes communautaires et industriels pour promouvoir le soutien de la communauté d’affaires partout au Canada. Nous avons notamment conclu des partenariats avec l’Initiative BlackNorth, le Conseil canadien pour l’entreprise autochtone (CCEA), le Canadian Aboriginal and Minority Supplier Council (CAMSC), Catalyst, la campagne Dear Everybody de l’hôpital Holland Bloorview, Fierté au travail Canada et le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI).

La Société reconnaît qu’il est essentiel de mesurer et de surveiller les efforts en DEI pour assurer sa réussite. La Société a intégré un indicateur clé de performance (ICP) en matière de DEI dans le Programme de participation aux bénéfices de l’exercice 2022 de la Société. L’ICP mesure les progrès réalisés par rapport aux principaux livrables stratégiques pour les cinq engagements et mobilise les dirigeants et les employés à jouer un rôle actif en matière de diversité, d’équité et d’inclusion en participant à des activités de formation et d’acquisition des compétences ou en fixant un objectif de performance pour faire progresser la diversité, l’équité et l’inclusion dans la Société. L’ICP permettra d’accélérer l’orientation au cours de l’exercice 2022 et de continuer d’évoluer au cours des prochaines années.

• Nous avons intégré un ICP en matière de diversité, d’équité et d’inclusion dans le Programme de participation aux bénéfices de l’exercice 2022 de l’entreprise. L’ICP mesure les progrès réalisés par rapport aux principaux livrables stratégiques pour les cinq engagements et mobilise la direction en établissant un objectif de performance pour faire progresser la diversité, l’équité et l’inclusion au sein de l’entreprise. Cet ICP nous permettra de mettre davantage l’accent sur la diversité, l’équité et l’inclusion au cours de l’exercice 2022 et de continuer d’évoluer au cours des prochaines années.
• Elle continue ainsi de surveiller les progrès en matière de diversité des genres, tout en établissant une base de référence pour une diversité identitaire plus vaste, en augmentant l’auto-identification des employés et des candidats.
• D’autres indicateurs de réussite seront intégrés à mesure que l’équipe poursuivra l’exécution de notre plan d’action en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.